Designed to work
Für alle Unternehmen ist spürbar: Unsere Art zu arbeiten, ist komplexer geworden. Wo es früher einen klaren Konsens gab, wie Arbeit zu organisieren ist (Präsenz, Hierarchie, Kontrolle), sind durch gesellschaftliche Entwicklungen, technische Möglichkeiten und pandemiebedingte Veränderungen andere Formen der Arbeitsgestaltung möglich und notwendig geworden.
Der demographische Wandel und der daraus resultierende Fachkräftemangel haben die klassischen Verhältnisse umgedreht – Unternehmen müssen heute aktiv um Kandidat*innen auf dem Arbeitsmarkt werben und deutlich machen, dass sie veränderte Bedürfnisse verstehen und darauf eingehen können.
Am Arbeitsplatz entsteht zudem die spannende und herausfordernde Konstellation, dass verschiedene Generationen von Arbeitnehmer*innen und Führungskräften aufeinandertreffen. Mit ganz unterschiedlichen Leveln an Fachwissen, digitalem Verständnis, Offenheit und Hingabe. Durch diese Reibung entsteht dann im besten Fall positive Energie - noch öfter aber führt es zu gegenseitigem Unverständnis, Frustration und schlechtem Arbeitsklima. Vermeintliche „soft factors“ wirken sich dann bald auf harte KPIs wie Mitarbeitenden-Bindung und Effizienz aus.
Im HR-Bereich besteht inzwischen alles in allem kein Erkenntnisdefizit mehr, sondern ein eklatantes Umsetzungsproblem. (...) Umsetzung aber bedeutet anpacken, ausdenken, unbequem sein, kreativ sein, verbindlich sein, Widerstände aus dem Weg räumen, Widrigkeiten aushalten und dabei dennoch das Ziel nicht aus den Augen verlieren.
Marc Raschke, Experte für Personalmarketing
Weder hierarchisches „So-haben-wir-das-schon-immer-Gemacht“, noch erzwungen-disruptives „Re-inventing Organizations“ werden dabei zu einem befriedigenden und nachhaltigen Ergebnis führen, genauso wenig wie standardisiertes Upskilling in großem Maßstab!
Das bedeutet: Es gibt keinen Standardweg - die Lösung muss designt werden!
Designmethoden haben den großen Vorteil, dass sie sich an Grundsätzen orientieren, die auch im HR-Kontext die Schlüssel zum Erfolg sind: Nutzer-Zentriertheit. Gemeinsame Entwicklung von Neuem. Bauen und Testen.
Der Themenkomplex ist vielschichtig und die Aspekte sind eng miteinander verwoben – es kann überwältigend sein, den richtigen Startpunkt und eine klare Struktur für eine Veränderung zu finden.
Die meisten unserer Kunden*innen kommen zu uns, um Marke, Produkte oder Services zu gestalten. Wir tun dies immer mit dem*der Nutzer*in im Zentrum unserer Arbeit. Häufig wird bei dieser Arbeit klar, dass die Arbeitsweisen, Kultur und Orientierung in den Teams stark verändert werden müssen, um wirklich nutzerzentriert arbeiten zu können. Durch unsere Arbeit an Dutzenden solcher Projekte haben wir gelernt, die Thematik in 3 Bereiche aufzuteilen. Mit dieser Struktur fällt es leicht, erste Entscheidungen zu treffen und eine priorisierte Roadmap zu bauen:
1. Branding - für Employer
Wie wird ein Unternehmen – von außen und von innen – wahrgenommen? Ist die kommunizierte Positionierung aktuell, attraktiv, authentisch? Bietet die Brand für Mitarbeitende genug Identifikationspotential und eine attraktive Zukunftsperspektive, die über monetäre Anreize hinausgeht? Mit einem strukturierten, geführten und co-kreativen Prozess werden diese Fragen geklärt und klare Antworten formuliert.
2. Employee-Experience
Wie wird ein Unternehmen von seinen Mitarbeiter*innen erfahren – wird innen gelebt, was nach außen erzählt wird? Kann man als Mitarbeitender seine Fähigkeiten wirklich einsetzen? Fühlt man sich als ernst genommen? Und: Entsteht dadurch eine Bindung zum Unternehmen, die tiefer geht als der Blick auf den Gehaltszettel und das grüne Gras auf der anderen Seite?
Aus der aktuellen Erfahrung mit unseren Kunden*innen ist es unumgänglich, Probleme und Bedürfnisse der Mitarbeitenden von außen zu identifizieren, um darauf basierend eine relevante Employee Experience zu gestalten. Dabei ist es häufig notwendig, bereichsübergreifend zu arbeiten und Lösungen aus organisatorischer, räumlicher, kommunikativer und technologischer Sicht zu entwerfen. So haben wir beispielsweise für einen führenden deutschen Automobilhersteller eine digitale Onboarding-Lösung entwickelt, die neuen Mitarbeiter*innen nicht nur einen effizienten Start ermöglicht, sondern auch Orientierung zu Marke, Produkten, Teams, Arbeitsweisen und Kultur vermittelt.
3. Organizational Prototyping
Wie kann sich ein Unternehmen nachhaltig und sinnvoll wandeln, ohne die positiven Seiten und das Business eines Unternehmens zu beschädigen? Wie kann man während eines Veränderungsprozesses Risiken minimieren und den Erkenntnisgewinn erhöhen? Wie gelingt es, Transformationsmüdigkeit zu vermeiden und echtes Commitment zu erreichen? Und: Wie wird sichergestellt, dass sich eine positive Unternehmenskultur, Business und Technologie zu einem zukunftsfähigen Dreiklang ergänzen, der auf Veränderungen reagieren kann?
Organizational Prototyping ist eine designbasierte Methodik. Mitarbeiter-Teams werden in die Entwicklung von neuen Prozessen und Strukturen aktiv einbezogen. Verantwortung und Motivation werden von Führungskräften und Mitarbeitern gemeinsam getragen. Ein weiteres wichtiges Element ist das Testen eines Change-Prototypen im überschaubaren Maßstab – so können Maßnahmen verbessert, Potenziale gehoben und Risiken minimiert werden.
Last but not least: Der Aufbau von neuen Gewohnheiten und Sichtweisen braucht Zeit, Geduld und kontinuierliche Aufmerksamkeit, ist aber auf lange Sicht der Schlüssel, um ein Unternehmen zukunftsfähig zu machen!
